お役立ち情報【2026年最新版】建設業の人手不足対策｜採用力を強化する具体策6選

「人手が足りない」「若手がなかなか採用できない」——建設業に携わる方なら、一度はこうした悩みを感じたことがあるのではないでしょうか。
実際、建設業の就業者は55歳以上が36.6％を占める一方、29歳以下はわずか11.9％（全産業平均17.0％）にとどまっており、若手の確保は業界全体の課題となっています（国土交通省・厚生労働省調べ、令和7年）。「2030年問題」を目前に国からも対策の強化が求められる中、今のうちに採用力を高めておかなければ、今後の大量退職に人材確保が追いつかなくなるおそれもあります。
本記事では、建設業の人手不足対策の中でも「採用力の強化」に焦点を当て、今日から取り組める具体策を6つご紹介します。

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1.建設業の採用が難しくなっている背景

新規学卒者の建設業への就職者数は、ここ数年4万人前後で横ばいが続いています（文部科学省「学校基本調査」）。新規高卒者の3年以内離職率も建設業は全産業平均を上回る水準です。
背景には、労働条件面での見劣りがあると考えられます。建設業の年間実労働時間は1,972時間と全産業平均（1,928時間）より長い状況です。（厚生労働省「毎月勤労統計調査」等、令和7年）。
こうした厳しい背景を踏まえ、ここからは今日から取り組める採用力強化の具体策を6つご紹介します。

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2.採用力を強化する具体策6選

①採用チャネルの見直し・多様化

ハローワークや求人サイトなどの求人媒体だけに頼らず、社員紹介による「リファラル採用」（社員が知人・友人を紹介する採用手法）も検討しましょう。入社後のミスマッチが少なく、採用コストも抑えられます。

実践のポイント

・リファラル採用は、紹介した社員・入社した本人の双方に一時金を支給する設計にすると継続的に機能しやすくなります
・地元の工業高校・職業訓練校との関係づくり（現場見学会やインターンの受け入れ）は、新卒採用で応募を集めるきっかけになります
・一度退職したOB・OGの再雇用（アルムナイ採用）も、即戦力確保の手段として建設業界で広がっています

②自社の魅力を伝えるHP・情報発信の強化

会社のHPやSNSを確認してから応募先を決める求職者は少なくありません。特に若手層は、給与や休日日数だけでなく「資格取得支援」や「入社後のキャリアパス」が見えるかどうかを重視する傾向があります。

実践のポイント

・保有資格ごとの手当や、資格取得の費用補助・受験休暇制度をHP上に明記する
・入社1〜10年目でどんな現場・役割を任されるかというモデルキャリアを図解する
・YouTubeやInstagramでの現場密着・社員インタビュー動画は、文章だけの会社案内より働くイメージが伝わりやすい

③女性人材の活躍推進

建設業で働く女性の割合は18.4％（総務省「労働力調査」、令和7年）と、全産業平均45.4％よりまだ低い水準です。設備投資や制度整備を対外的にアピールできると、採用の強みになります。また、採用後の受け入れの際の定着には、社内の情報共有の仕組みも重要です。

実践のポイント

・厚生労働省の「くるみん」「えるぼし」など、女性活躍・子育て支援に関する認定を取得し、求人票や自社HPに明記する
・仮設トイレ・更衣室の女性専用化は、国や自治体の助成制度が使える場合があるため、取得可能な補助金を確認する
・時短勤務・時差出勤を「制度としてあるが使われていない」状態にしないよう、取得実績を社内外に発信する

④外国人材の受け入れ体制整備

建設分野の「特定技能」制度は、土木・建築・ライフライン設備の3区分で運用されています。受け入れには建設業許可やCCUS登録に加え、建設技能人材機構（JAC）の会員になることが必要です。

実践のポイント

・技能実習からの移行者は即戦力になりやすく、特定技能1号から2号への移行を見据えたキャリアパス設計が定着率を左右する
・登録支援機関に生活支援（住居確保・日本語教育・生活相談窓口）を委託する方法と、自社で内製化する方法を比較検討する
・やさしい日本語や翻訳アプリを前提とした指示・報告のルールを、受け入れ前に現場に周知しておく

⑤担い手3法など制度を活用した労働環境の適正化

公共工事の品質確保を目的とした「担い手3法」（品確法・建設業法・入契法）の改正により、適正な工期設定や見積り期間の確保などが制度面でも進められています。適正な工期・賃金水準の確保は、求職者から選ばれる会社かどうかの判断材料になります。

実践のポイント

・週休2日を前提とした工期の算定（補正係数の適用）を発注者との協議段階から織り込む
・工事規模に応じた十分な見積り期間を確保し、無理な短工期受注を減らす社内ルールを設ける

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⑥賃金・待遇の適正な見直しと「見える化」

建設業の平均年収は約465万円で、全産業平均（約545万円）を下回っています（厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、令和7年）。待遇面の見劣りは、他業種との人材獲得競争において不利に働きかねません。

実践のポイント

・「担い手3法」による適正な見積り・価格転嫁のルールを活用し、確保した労務費を賃金に還元する
・資格手当・現場手当など、頑張りが給与に反映される仕組みを明確にし、求人票にも具体的な金額を明記する
・昇給率や賞与実績など、待遇改善の実態を対外的に発信する

3.採用力強化として、社内の情報共有の改善も1つの手段

ここまで具体策を６つご紹介しましたが、いずれも重要な対策である一方で、予算や社内調整に時間がかかり、簡単には着手できないものも少なくありません。
そのような中で、比較的ローコストで始められる対策として、社内の情報共有の改善があげられます。情報共有の改善は、採用力の強化だけでなく、会社全体の生産性や体質改善にも繋がります。
社内の情報共有の改善が、人手不足に対して具体的にどのようなメリットがあるのか、建設業特化のコミュニケーションツールである「現場クラウドConne」の活用ポイントを通して見ていきましょう。

4.なぜ、採用対策として「現場クラウドConne」が有効なのか

Conneが人手不足対策に効く理由は、単なる情報共有の効率化にとどまりません。

①採用広報の材料になる

ITツールを導入し、ホワイトボードや紙の帳票に頼らない現場であることは、特にデジタルに慣れた若手求職者にとって「時代に合った会社」という安心材料になります。導入事実そのものを採用ページや求人票でアピールできます。

②入社前後の情報格差を埋め、早期離職を防ぐ

内定者や新入社員は、配属される現場の雰囲気や進行中の案件が分からないまま入社することが少なくありません。内定者に入社前からConneの「スペース」に招待し、社内の雰囲気に慣れてもらうというのも早期離職を防ぐ有効な手立てとなります。

③多様な人材ほど、テキストベースの共有が効く

外国人材や時短勤務者、経験の浅い人材にとって、口頭・電話中心のやり取りは情報の取りこぼしにつながりやすいものです。チャットやスペースでのテキスト共有は、後から読み返せて、翻訳ツールとの相性も良いため、多様な人材を受け入れるほど効果を発揮します。

④定着率の向上が、次の採用の質を上げる

Conneによる情報共有の効率化で定着率が上がれば、それ自体が次の採用活動を後押しする好循環になります。

5.現場クラウドConneを活用して実際の事例をご紹介

現場クラウドConneを活用して、採用した人材が定着する情報共有の仕組みを取り入れてみませんか？

6.まとめ

建設業の人手不足対策として、採用力を強化する6つの具体策をご紹介しました。採用はあくまで入り口です。定着まで見据えた環境づくりも、あわせて進めていきましょう。

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